Performance e piano dei fabbisogni di personale, una relazione strumentale

L’articolo 6, comma 2, del Dlgs n. 165/2001, così come modificato dal Dlgs n. 75/2017, introduce alcuni importanti principi che le amministrazioni sono tenute a considerare nell’adozione del piano triennale dei fabbisogni di personale: l’ottimale impiego delle risorse pubbliche e l’ottimale  distribuzione delle risorse umane. Si tratta di principi la cui applicazione deve, tra l’altro, essere funzionale al perseguimento dei risultati di performance organizzativa, nonché al raggiungimento di obiettivi i efficienza, economicità e qualità dei servizi resi al cittadino. Sembra abbastanza chiaro, pertanto, che, in questo modo, viene sancito un legame inscindibile tra il ciclo della performance ed il piano dei fabbisogni di personale, che ne costituisce un atto programmatorio conseguente e funzionale agli obiettivi ivi previsti. E’ la stessa norma, infatti, a stabilire che il Ptfp deve essere adottato “in coerenza con la pianificazione pluriennale della attività e della performance”, per cui è sancito non solo l’aspetto formale (già disciplinato dall’articolo 10, comma 5, del Dlgs n. 150/2009, secondo il quale l’amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale nel caso di mancata adozione del piano della performance), ma è introdotto un ulteriore profilo, di maggiore pregnanza e significatività: la pianificazione dei fabbisogni di personale deve essere adottata per perseguire gli obiettivi definiti nel piano della performance, i quali, a loro volta, in base alle linee guida del Dfp, sono principalmente obiettivi di performance organizzativa coerenti con la pianificazione pluriennale delle attività e, quindi, con il  complesso degli strumenti programmatori che caratterizzano i diversi comparti delle amministrazioni pubbliche (a titolo di esempio, nelle amministrazioni regionali la programmazione dei fondi comunitari rappresenta una delle direttrici di pianificazione delle attività). La programmazione dei fabbisogni di personale non può, né deve, ridursi ad un calcolo automatico di tipo sostitutivo o meramente reintegrativo del personale cessato, per quanto il regime di turn-over sia stato, e sia ancora, fortemente limitato, ma costituisce il momento elettivo in cui le amministrazioni stabiliscono di quali competenze e di quali professionalità hanno bisogno per perseguire la propria mission istituzionale ed i propri obiettivi di performance, rappresentando, quindi, un vero e proprio strumento programmatorio di tipo strategico per la realizzazione delle politiche dell’amministrazione.

Le linee d’indirizzo del Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione

Per la predisposizione del Ptfp le amministrazioni devono tenere conto delle linee d’indirizzo adottate, secondo la previsione dell’art. 6-ter del Dlgs n. 165/2001, con atto di natura non regolamentare, dal Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, recentemente rese pubbliche dal competente Dicastero ed in attesa della definitiva formalizzazione ai fini della loro vigenza giuridica. Preliminarmente va sottolineato come, alla predisposizione della programmazione dei fabbisogni di personale, devono concorrere tutte le direzioni apicali delle amministrazioni pubbliche e le relative proposte, in base all’art. 16, comma 1, lettera a-bis), del richiamato decreto legislativo, devono essere formulate in base alle risorse ed ai profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti d’ufficio. Nel predisporre il Ptfp, poi - oltre, come si è detto, a considerare il piano della performance meccanismo del quale l’atto di programmazione costituisce strumento attuativo consequenziale - le amministrazioni possono definire atti di indirizzo di ulteriore dettaglio, cui le strutture preposte devono adeguarsi nell’elaborazione del piano. [Continua in Allegato PDF]