Sistemi di valutazione delle performance, i criteri generali non vincolano le amministrazioni al dettaglio degli strumenti valutativi

L’ipotesi di rinnovo del contratto collettivo nazionale del comparto delle Funzioni Locali, firmata dalle parti il 21 febbraio scorso, introduce, nell’ambito delle materie oggetto di confronto (ovvero la modalità relazionale che deve consentire, entro trenta giorni dall’avvio, ai soggetti sindacali di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l’ente intende adottare) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance.
Preliminarmente è da escludere che la definizione di tali criteri generali sia oggetto di contrattazione integrativa e ciò è coerente con la previsione dell’articolo 40, comma 1, del Dlgs n. 165/2001, così come riformulato dal Dlgs n. 75/2017, secondo il quale, nella materia della valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, l’intervento della contrattazione collettiva è consentito “nei limiti previsti dalle norme di legge” e che sono escluse dalla contrattazione collettiva le materie afferenti alle prerogative dirigenziali ai sensi, tra l’altro, dell’articolo 17, del decreto legislativo stesso, il cui comma 1, lettera e-bis), tratta, appunto, della valutazione del personale.
Anche la nuova formulazione dell’articolo 2, comma 2, del decreto ordinamentale - che ha ridefinito i rapporti tra legge e contrattazione, riportandoli, di fatto, alla situazione ante 2009 - stabilisce che la deroga alle disposizioni di legge, regolamento o statuto, da parte della contrattazione, possa avvenire, in generale, nel rispetto di quanto stabilito dal citato articolo 40. A parte le disposizioni concernenti i trattamenti economici accessori (articolo 45, comma 3, Dlgs n. 165/2001) e la distribuzione dei medesimi trattamenti per la remunerazione della performance organizzativa e della performance individuale (articolo 19 Dlgs n. 150/2009), quindi, non si rinvengono disposizioni che abilitino ad intervenire in dettaglio sui sistemi di valutazione.

Criteri generali e regole di dettaglio

L’esclusione della possibilità d’intervento della contrattazione integrativa nella materia della valutazione del personale discende anche dalla previsione dell’articolo 7 del Dlgs n. 150/2009, il quale, da un lato, affida alle amministrazioni il compito di adottare il Sistema di misurazione e valutazione delle performance e, dall’altro lato, sancisce che l’adozione possa avvenire solo previo parere vincolante dell’Organismo Indipendente di Valutazione, con ciò definendo un percorso chiaro nel quale i due soggetti coinvolti sono l’organo politico di vertice e l’organo tecnico di supporto (l’Oiv), al quale ultimo è affidato, in generale, il compito di garantire la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, sia attraverso un’azione costante di monitoraggio, sia segnalando tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione, nonché alla Corte dei conti e al Dipartimento della funzione pubblica, venendo, peraltro, nel tempo, ad assumere un ruolo di presidio interno legittimato a dialogare direttamente con organi esterni all’amministrazione e deputati al controllo di sistema.

Il confronto con i precedenti Ccnl

Il Ccnl 1.4.1999 all’art. 4, comma 2, lettera b), affidava, alla contrattazione collettiva decentrata integrativa, i criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale, così come il Ccnl 31.3.1999 affidava, all’art. 16, comma 2, lettera d), alla concertazione i criteri generali per la disciplina della metodologia permanente di valutazione; in entrambi casi, pur essendo diverso il livello di relazione sindacale coinvolto, erano pur sempre i criteri generali ad essere interessati e non i meccanismi di dettaglio.