I progetti-obiettivo nel nuovo contratto delle Funzioni locali

Il nuovo contratto nazionale delle Funzioni locali pone gli enti di fronte al dilemma circa la possibilità di attivare i cosiddetti «progetti-obiettivo» che nel Ccnl dell’1° aprile 1999 potevano essere finanziati con il ricorso a risorse variabili (articolo 15, comma 5).
Il tema è attuale, considerato che il nuovo Ccnl è pienamente vigente e non è escluso che gli enti avessero già avviato le procedute per l’attivazione di tali tipologie di incentivi anche per il 2018.
Per cercare di fornire qualche elemento utile alle amministrazioni è opportuno ripercorrere, brevemente, le condizioni ed il contesto che ne consentivano l’attivazione nel pregresso sistema contrattuale, tenendo ben presente che l’alimentazione della parte variabile del fondo, di cui al citato art. 15, comma 5, e l’utilizzo delle relative risorse attraverso tali forme di incentivazione sono stati sovente oggetto di rilievi da parte dei servizi ispettivi del Mef e oggetto di condanne per danno erariale da parte delle sezioni giurisdizionali della Corte di Conti. In particolare gli incrementi del fondo dovevano necessariamente essere finalizzati al miglioramento o al potenziamento di servizi e i miglioramenti attesi dai progetti finanziati con tali risorse non potevano essere generici, indeterminati e funzionali ad obiettivi generici ed approssimativi (come, per esempio, la generica previsione di “migliorare l’efficienza degli uffici”).
L’art. 17, comma 1,  del Ccnl 1.4.1999, come modificato dall’art. 36 del Ccnl 22.1.2004 e dall’art. 7 del Ccnl 9.5.2006, prevedeva, esplicitamente, l’utilizzo delle risorse di cui all’art. 15 per finanziarie “progetti strumentali e di risultato basati su sistemi di programmazione e di controllo quali-quantitativo dei risultati” ed il successivo comma 2 prevedeva che le medesime risorse potessero, tra l’altro, essere finalizzate ad “erogare compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo per centri di costo, e/o individuale, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione”.
La validazione dei risultati dei cd “progetti-obiettivo” doveva avvenire secondo quanto previsto dall’art. 18 del Ccnl 1° aprile 1999, così come modificato dall’art. 36 del CCNL 22 gennaio 2004; quest’ultimo articolo, infatti, al comma 3 stabilisce che la “valutazione delle prestazioni e dei risultati dei lavoratori spetta ai competenti dirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal sistema permanente di valutazione adottato nel rispetto del modello di relazioni sindacali previsto; il livello di conseguimento degli obiettivi è certificato dal servizio di controllo interno”; tale ultimo inciso andava interpretato alla luce delle modifiche normative introdotte dal Dlgs n. 150/2009 che ha ridefinito il ruolo dei servizi di controllo interno.
In questo assetto contrattuale, proprio per perimetrare correttamente tali istituti incentivanti, l’Aran era intervenuto con il parere n. 499-15L per indicare le condizioni necessarie per la corretta applicazione dell’istituto e con un parere reso più recentemente (prot. n. 19932 del 18 giugno 2015) aveva avuto modo di pronunciarsi su tali tipologie di progetti e sulle risorse variabili che avrebbero potuto finanziarli ex art. 15 comma 5. In particolare venivano evidenziate alcune specificità tra le quali:

1. l'incremento delle risorse deve essere comunque correlato ad uno o più obiettivi di miglioramento della performance organizzativa o di attivazione di nuovi processi, relativi ad uno o più servizi, individuati dall'ente nel piano della performance o in altri analoghi strumenti di pianificazione della gestione;
2. deve trattarsi, comunque, di obiettivi che richiedano il concreto, diretto e prevalente apporto del personale dell'ente;
3. la quantificazione dell'incremento deve essere correlata alla rilevanza dei risultati attesi nonché al maggiore impegno richiesto al personale coinvolto;
4. le risorse possono essere rese disponibili solo a consuntivo e sono erogate al personale in funzione del grado di effettivo conseguimento degli obiettivi di performance organizzativa ai quali l'incremento è stato correlato, come risultante dalla relazione sulla performance o da altro analogo strumento di rendicontazione adottato dall'ente.
5. quanto sopra detto non vale, tuttavia, ad escludere che gli obiettivi di performance organizzativa, individuati per giustificare l'incremento, possano essere anche "obiettivi di mantenimento" di risultati positivi già conseguiti l'anno precedente, fermo restando, in ogni caso, il rispetto delle condizioni sopra evidenziate, con particolare riferimento alla necessità che, anche per il perseguimento dell'obiettivo di mantenimento, continui ad essere richiesto un maggiore, prevalente e concreto impegno del personale dell'ente alla cui incentivazione le risorse sono destinate oltre ad essere necessario uno specifico apparato motivazionale in grado di spiegare, in relazione alle condizioni di contesto, le ragioni di misure di incentivazione allo scopo di mantenere i livelli di servizio già raggiunti.

Alcuni aspetti essenziali di quanto appena esposto, pertanto, tornano utili per provare a definire un corretto inquadramento, nell’ambito del nuovo Ccnl, di tali forme di incentivo, nel rispetto delle prerogative dell’amministrazione in materia di disciplina del sistema di misurazione e valutazione della performance, prerogative previste dall’art. 7 del Dlgs n. 150/2009, e dei confini di operatività dei due modelli di relazioni sindacali che, in materia, hanno rilievo: il confronto e la contrattazione integrativa; nell’ambito di questi aspetti assumono, certamente, rilievo la connessione con la performance organizzativa, con il piano della performance e con la relazione sulla performance. [Continua in Allegato PDF]